eLearning Forum in Russia 2018: почему мы жалеем, что вы это пропустили

Взрывные инсайты, сумасшедший нетворкинг, неподдельные эмоции. Или вся правда о том, как эльфы бодрили eLearning-индустрию на космическом ELForum в Санкт-Петербурге.

22-23 марта 350+ человек отложили все рабочие дела и променяли рабочие будни на конференцию по дистанционному обучению — eLearning Forum in Russia 2018. Что из этого вышло? Давайте узнаем :)

Когда в одном месте собираются три сотни людей, профессионально связанных с онлайн-обучением, становится жарко. Правда, кто был там, не даст мне соврать. 2 дня безумного информационного потока, 32 спикера и десятки инсайтов: как запустить успешный онлайн-курс, зачем смешивать онлайн с оффлайном в образовательных проектах, чем грозит перенасыщение рынка курсами и тренингами, что мешает увеличить выручку в образовательном бизнесе, как не убить вовлеченность сотрудников геймификацией, какие ошибки в восприятии e-learning мешают эффективности корпоративного обучения, как внедрить игровое видео в электронные курсы для персонала…

Почему это было круто?

• Мы собрали самых крутых спикеров, лидеров и инноваторов eLearning-рынка, которые показали “изнанку” своих проектов, поделились реальным состоянием дел и рассказали о наболевших страхах, проблемах и проколах.
• Впервые мы организовали и провели Битву eLearning стартапов, которая, без сомнений, стала самой интригующей частью конференции. 10 проектов боролись за лучшую идею и статус лучшего стартапа в области онлайн-обучения и презентовали их перед крупными инвесторами, бизнес ангелами и венчурными фондами.
• Этот ELForum прославился и своим ураганным нетворкингом. Квесты, QA со спикерами в лаундже для тех, кто не успел задавать вопросы после докладов, общение в кулуарах, командный брейншторм на афтепати и множество других интерактивных форматов для знакомств и продуктивного диалога.
• Здесь произошел мощный эмоциональный толчок для генерации идей и “прокачки” проектов: когда захотелось все внедрять, делать лучше, ускоряться, развиваться и двигаться вперед. По словам участников, это стоило того, чтобы приехать!

Смотрите сами :)

СПИКЕРЫ. ТЕМЫ. ИНСАЙТЫ

Кто: Андрей Ковалев, Смарт Консалт / Школа Бенуа

Тема: Ключевые этапы запуска успешного онлайн-курса. Что важно не упустить?

Тезисы:

• Когда вы запустили много обучающих онлайн-проектов, создавайте дайджест по “граблям”.
• Большая ошибка — создавать контент до того, как вы узнали свою целевую аудиторию, то есть контент, который точно кому-то будет нужен, просто потому что тема хорошая.
• Важно выбрать свою нишу, конкретную узкую целевую аудиторию.
• В узкой нише:
  • меньше конкуренции
  • проще стать номером 1
  • четкий фокус = четкие задачи для контента
  • выше качество образовательных услуг
  • более однородный состав клиентов, учеников (проще поставить процессы на поток с точки организации бизнеса)
• Как выбрать целевую аудиторию:
  • фокус на тех, кому очень надо
  • понимание, насколько я могу быть полезен для решения запроса ЦА
  • расчет дохода, который есть у клиентов из ЦА (10-20% месячного дохода человек готов вложить в свое образование, если это надо)
  • ориентируйтесь на ту ЦА, которая вам нравится (не бесит)
• Аватар — описание клиента, его портрет через опрос, беседы.
  • общая информация (пол, возраст, привычки, увлечения, материальное положение...)
  • потребности в вашем учебном продукте: зачем он нужен, какие задачи должен решить?
• Отдельные лендинги для каждого типа аватаров повышают продаваемость онлайн-курсов. Фокус на 1-3 самых сильных аватаров.
• Ошибка — не понимать того, как донести ценность учебного продукта целевой аудитории.
• Упаковка продукта — это:
  • дизайн сайта
  • название курса
  • стоимость курса
  • регалии преподавателя
  • примеры, фото, видео
  • какой результат
  • что изменится в жизни аватара (от т.А к т.Б)
• Процесс обучения продается плохо. Люди готовы платить за результат, а не за процесс. Продавайте трансформацию аватара (представителя целевой аудитории) после прохождения вашего обучения.

---

Кто: Елена Локтева, Бобрио

Тема: Как компетентностный подход заставил меня отказаться от LMS

Тезисы:

• Смело, ново и про тренды, о которых меньше всего говорят. Сложно. Возможно, доклад для кого-то был непонятен. Нетрадиционно.
• Проект о реальном обучении новым навыкам, обучении групп и переучивании преподавателей другому способу передачи своего опыта. Было круто и захотелось поучиться в таком проекте бизнес-аналитике.
• Как обучать команды новым навыкам без структурированной программы?
  • новая роль преподавателя на равных с участниками группы
  • другой подход к обучению, без структуры
  • нарушение правил обучения
  • обучение умению учиться командой, а не отвечать только за свой результат
  • обучение в специальной среде, в которой преподаватель “прячется за флипчартом”
• Проект обучения IT-специалистов (тестировщики, бизнес-аналитики) за 3 месяца:
  • обучение на основе палитры компетенций 20 граней от DeTech
  • задача проекта: на основании модели компетенций нужно обучить и трудоустроить ИТ-специалистов
• Стояла задача “Выбрать LMS, где есть встроенная оценка компетенций” и были 2 опытные системы, которые можно было использовать. Но LMS — хорошее решение, когда нужно структурировать, упорядочить, ограничить доступ, собирать данные по обучению, анализировать статистику. А это не то, что было нужно проекту.
• Обучение по набору компетенций для определенной профессии, как оказалось, должно быть очень гибким. Чтобы менять мышление учащихся. При этом, большая роль у преподавателя в управлении группой. Набор компетенций оказался сложным для того, чтобы обучать одинаково группу разных специалистов.
• До того, как прописали модели компетенций, хороший курс и хорошего преподавателя представляли по-другому. Но тут нужно было нарушать правила. Для того, чтобы нарушать правила, нужно эти правила знать. Преподаватели чаще всего обучают по правилам. LMS работает по правилам.
• В качестве платформы для обучения выбрали Google Диск, инструмент для управления проектами по методу Scrum, Skype и почту.
• Результатом обучения стал список задач, которые делает IT-специалист и время, которое он тратит на это. Оказалось, это понятные и интересные критерии для HR-ов. Трудоустроили, если не ошибаюсь, 90% группы учащихся. Но пока этот проект приостановлен из-за проблемы поиска смелых преподавателей, готовых обучать в нетрадиционной модели.
• Для любого проекта важно выбирать решение (платформу) под задачу, а не наоборот.

---

Кто: Александр Ларьяновский, Skyeng

Тема: Партнерский маркетинг — машинка для печатания денег

Тезисы:

• Есть полная статистика по реферальным ссылкам.
• Навык договариваться о партнерках — это классические продажи, но не через выставление счета.
• KPI партнерки тоже есть. Что принесет максимум клиентов.
• Никогда не работаем за Лиды с CPA, только за деньги. Надо быть очень сильно подозрительными.
• У тебя нет бюджета, но мы сделаем супер специальный тариф (узнаем по корпоративным адресам). Ты принесешь своим людям счастье, которое тебе ничего не стоит.
• Активные продажи рулят. На выставках так хорошо продавать и поговорить. Прикидываются посетителями. “А не хочешь ли ты подумать о карьере и заняться английским?”. Книжка “Как построить отдел продаж с нуля?”. Продажники сами приносят сами лиды — 200 штук в месяц. На выставках, например. В качестве посетителей.

---

Кто: Оксана Силантьева, Silamedia

Тема: Виртуального мира не существует. Смешиваем онлайн с оффлайном в образовательных проектах

Тезисы:

• В нас заложен процесс обучения, унаследованный опытом. 11 лет школы мы провели смотрителем. Учитель тот, который стоит и развлекает. Или не развлекает. Выйти к доске - самое большое наказание. Как бы отлынять от домашки  = то, как мы учимся. Обучение в роли телезрителя :-( Преподаватель — “говорящая голова”. Нужна другая методика!
• Датская школа: разновозрастные группы, обучение в классе, где преподаватель — модератор, объединения вокруг проекта, мотивация “ты можешь!”, другой подход к учебному процессу.
• Два кадра, поставленные рядом, рождают третий смысл. Для каждого человека — свой.
• Рассказать одну и ту же мысль с помощью одного из 65-ти мультимедийных форматов (репортаж, видео, цитаты, инфографика...) Разные способы донести смысл.
• Выбор не между онлайн и оффлайн обучением, а между инструментами, которые трансформируют человека из состояния А (незнание) в состояние Б (знание). Интерактивная доска для совместной работы.
• Оффлайн-онлайновый курс: книга с приложением, которое запускает видео. Рабочая тетрадь, как сопровождение обучения. Не забывать дать возможность в онлайн обучении что-то писать вживую, рисовать, смотреть на идеи и вопросы в рабочей тетради, отвечать на вопросы. Удерживает внимание! Плюс нужно переключать способы подачи контента и виды учебной активности.
• Мой план освоения темы — скачать pdf и отмечать полученные навыки в процессе обучения. Или Mind Map навыков — что должен уметь делать специалист. Человек сам отметит, что я умею, чему я хочу научиться. Перевести ответственность на учащегося, помочь разработать свой учебный план.
• Снова про обман о том, что обучение — это легко и весело. А обучение — это труд и выход из зоны комфорта. Раньше не мог — теперь смог. Вот радость от результата обучения.
• Но обман помогает удержать внимание в процессе обучения. Сделать курс как голливудский фильм, которые держит концентрацию внимания и ради которого человек готов пожертвовать двумя часами своего времени.
• 3 компонента успешного онлайн-курса:
  • Обучение — это путешествие. Человеку нужно видеть предсказуемый маршрут и понимание того, куда и зачем он идет.
  • Эмоции помогают учиться и запоминать. Если автор курса не может донести интересно и эмоционально, обыграйте контент разными форматами или наймите актера.
  • Сообщества. Люди идут за сертификатом, но если дополнительной ценностью будет виртуальное сообщество единомышленников, это станет сильным маркетинговым преимуществом.
• Снова про очное, как “плюшки” для самых талантливых по результатам онлайн-обучения. Счастье живого общения — приз.
• Чем меньше курс, тем интереснее человеку коллекционировать то, что он изучил. Дробить темы обучения под свои задачи.
• 3 новых навыка, которым надо учить людей:
  • делать осознанный выбор
  • уметь говорить “нет” информации, отписываться от людей, не вступать в дискуссии, сохранить свой курс
  • понимать не только текстовый язык, интерпретировать картины, фото, кино, рассказывать истории не только через текст, изучать визуальный язык.

---

Кто: Дмитрий Демаков, Boxglass AR/VR Lab

Тема: Виртуальная реальность — новый инструмент онлайн-обучения

Тезисы:

• Виртуальная реальность помогает обучаться. Кейс с выключателем: если задать вопрос, то появятся стрелки на полу, потом на стене и будет инструкция как нажать. Так можно усложнять процессы и тренировать реальные ситуации. Стимулирует процессы, которые опасны в реальной жизни.
• Удобнее ничего не скачивать, а заходить прямо на сайт и получать контент.
• Контент может стать живым и реагировать на пользователя.
• Эмоции помогают усваивать информацию. Если не делаем это, то обрезаем 50-60% информации.
• Шлем виртуальной реальности создает интересную для вас среду — нет отвлечения на кружку (попить чай), ковер (надо бы пропылесосить), кошку (покормить) — ничто не отвлекает, просто делаем белый фон и презентацию. Хотя вы сами решаете, какая среда поможет воспринимать информацию.

---

Кто: Александр Стома, HRedu

Тема: 15000 участников, 60 вебинаров и 12 месяцев: извлеченные уроки до, в процессе и по окончанию проекта

Тезисы:

• Цель HRedu — дать системный подход об HR процессах для HR-ов новичков и среднего уровня. Миссия — создать пространство для развития HR-руководителей так, чтобы про HR в компании говорили на одном языке.
• Обучение — бесплатно, консультанты и помощь в проектах — платно от учителей, которые проводят вебинары. Через сообщество идет привлечение своих клиентов на платные услуги от экспертов HRedu. Создана программа базового обучения для HR.
• Факапы бесплатного онлайн-проекта по обучению HR-ов через вебинары:
  • нехватка времени и человеческих ресурсов (устроили большой отпуск)
  • вебинары нельзя было смотреть на некоторых мобильных устройствах (в задачах)
  • появились возражения от новичков участников (ввели новые правила участия)
• Бесплатно запустили, хоть и сложно. Платно те же вебинары не пошли. Записи платно в СДО.
• Как продавать онлайн-контент? Продавать надо не знания, а систему, решение конкретной задачи, проекта.
• Люди покупают людей (про выбор экспертов по их репутации и по их контенту)
• Одна из основных задач экспертов — формализация своих собственных знаний. Нужна постоянная систематизация и структурирование своих знаний. Например, через регулярное проведение вебинаров или выступление на мероприятиях.
• Читайте фантастику, чтобы развить в себе изобретателя (исследование от китайцев).
• Что умеешь? Что делал? Чем можешь доказать? 3 вопроса вместо корочки диплома на собеседованиях сейчас.
• Системное мышление, умение управлять людьми, умение коммуницировать — 3 навыка, которые нужны для внедрения инновационных проектов.
• Совет: чтобы внутри компании сформировать единое понимание HR-процессов, создайте свое HR-сообщество и обучайте сотрудников.
• Вы не управляете тем, что не можете посчитать.

---

Кто: Елена Тихомирова, Живое обучение

Тема: Трудности перевода или ошибки в восприятии e-learning, которые мешают эффективности

Тезисы:

• 10 мифов про eLearning, которые дорисованы нашим восприятием и мешают строить эффективные курсы,проекты:
  1. eLearning — это быстро (если нужно быстро охватить людей, подключить нового ученика, то быстро, но долго в организации и подготовке e-learning, разработке контента).
  2. eLearning — это дешево (дешево в доставке обучения по одной теме для большой целевой аудитории без отрыва от работы, дорого в разработке качественного контента с учетом жизненного цикла курса, в ресурсах на разработку. Дешевле очного, но это не бесплатно и не дешево).
  3. eLearning — это одноразовая инвестиция (неверно, потому что бюджет нужен не только на старте, но и для развития, масштабирования и планирования инвестиций).
  4. eLearning — это обучение в любое время, в любом месте (неверно, потому что мало кто готов всегда и везде учиться. Важно обучаться своевременно, когда есть конкретная потребность в обучении. Должна быть привязка к правильному месту, где удобно учиться и есть возможность освободиться от других задач в этот момент. Может быть обратный эффект от мобильного обучения из-за когнитивной нагрузки и невозможности отдохнуть, ощущение “я ничего не успеваю” и все меньше хочется наверстывать потому что “все равно не успею”).
  5. eLearning подходит только для простых задач. Текст + графика + упражнения + тесты = классическая формула eLearning, на основании которой делают этот вывод. НО в eLearning есть различные возможности, например, делать открытые задания и стимулировать самостоятельную работу учеников, что потребует бОльшего вовлечения от организаторов. А сочетанием инструментов и форматов можно реализовать сложные задачи практически по любой теме. Настоящее обучение — это серия мероприятий, учебная программа с расписанием занятий, с поддержкой преподавателя И так можно решить сложные задачи.
  6. eLearning — это перенести презентацию тренинга power point в курс (это неверно, нужна самостоятельная разработка и проектирование, поэтому никогда не просите материалы от тренинга, как основу для курса. Задавайте эксперту вопросы)
  7. eLearning — это задача для совместителя (это не должен быть человек-оркестр или универсал, каждая учебная задача требует определенных компетенций для разработки, администрирования и развития проекта).
  8. eLearning — это просто (на самом деле взлетают проекты, где есть хороший менеджер и команда, которые потратили на это время и разобрались. Нужны комплексные знания и серьезный подход).
  9. Интерактивный курс лучше слайдового или других альтернатив (это не так, ведь у каждого способа подачи информации есть свои преимущества, для каждой задачи есть наиболее целесообразные способы реализации в обучении).
  10. eLearning — это только полноценное обучение (иногда нужна просто поддержка материалами, информирование, повышение осведомленности, обращение к базе знаний, а не длительное обучение по некой теме. Нужно погружение в тему и формирование привычки).
• Одно из основных преимуществ eLearning — возможность длительное время небольшими фрагментами контента погружать человека в новую тему.
• Человека нельзя мотивировать учиться, мотивация должна родиться изнутри из своего желания. Можно возбудить интерес, любопытство.  
• 3 проблемы для eLearning курса: простое продуктовое обучение,  подпитка для обучения soft skills, процессы и процедуры с тренировкой ошибок.
• Слайдовые курсы устарели? Такие курсы не дают wow-эффекта, поэтому кажется, что они устаревают. Геймификация и другие способы вовлечения создают иллюзию, что обучение — это просто. Но обучение требует времени и усилий.
• Как добиться wow-эффекта в электронном курсе? Дать сопровождение до и после курса, поддержать в теме какое-то время, различными рассылками, через приложения. Превратить обучение в процесс, а не в событие. Добиться состояния “я понял и могу это использовать”. Сделать так, чтобы человек не просто заполнил информацию, но и мог ее извлекать по мере потребности. Забывание и вспоминание формирует крепкие нейронные связи для новых знаний.
• Чем опасно стремление к wow-эффекту в обучении? Это решается внутри одной компании через корпоративные ценности и культуру обучения. Удовольствия от обязательных регулярных дел мы не получаем, но понимаем что это нужно. Также и в обучении. Что-то может быть wow, но в остальном это просто регулярная работа. И радостью от ее выполнения становится осознание того, что ты научился делать что-то новое и нужное для себя.

---

Кто: Оксана Кухарчук, МТС

Тема: Кейс МТС: как мы развиваем таланты в онлайне

Тезисы:

• Для вовлечения в онлайн-обучения на старте курса / вебинара попросите участников ответить, записать: “Что вы хотите получить в результате обучения?”
• Как сохранить лидерство в цифровую эпоху? Онлайн-форматы — основной фокус в обучении 75 тыс. сотрудников МТС, целевая стратегия развития направлена на e-learning.
• Качество онлайн-обучения не зависит от бюджетов и необходимости привлекать провайдеров.
• Потребительское восприятие: времени нет, ждать некогда, не работает — ищем альтернативу или удаляем, уходим (приложение, онлайн-магазин). ЭТО же потребительское восприятие работает и в обучении. Просто. Понятно. Быстро. Таким должно быть и обучение, курс, портал, база знаний.
• Посещайте маркетинговые конференции вместо HR-мероприятий.
• Анализируйте своих клиентов (учеников). МТС имеет 120 млн. человек в базе клиентов. Это дает понимание того, с кем работаем. Например, анализ молодых людей (потенциальные стажеры МТС через пару лет) показал, что они:
  • смотрят короткие смешные видео
  • чувствуют себя особенными
  • не имеют авторитетов
  • реагируют на сообщения сразу
  • спят рядом с телефонами
  • используют эмоджи, гифки
  • российские подростки не стремятся жить в другой стране
• Разные форматы обучения для людей разных поколений.
• Обучение должно быть персонализированное, короткое, быстрое, веселое, с историями, мобильное, всегда с собой. Нет необходимости привлекать знаменитостей.
• Различная сегментация сотрудников в плане обучения (аватары):
  • функции
  • опыт
  • возраст
  • регионы
  • компетенции
  • количество пройденных часов обучения
• Одна программа — разные упаковки продукта, разные тексты рассылок даже на один и тот же курс.
• Учитывайте барьеры внедрения онлайн-обучения. Изучайте и понимайте боль клиента. Как реагируют на внедрение онлайн-обучения, чем вам может помочь онлайн-обучение? Какие могут быть ограничения? Чему вы хотите учиться?
• Как вовлечь в проект онлайн-обучения? За счет обязательного обучения, которое не в рамках интересов. 20% контента МТС в онлайн-формате о темах личного развития, оздоровления. Для вовлечения, внимания, привыкания к онлайн-обучению через то, что реально нужно и хочется изучить.
• Нет обязательного обучения кроме того, которое надо по законодательству. Все остальное обучение без приказов, добровольное.
• Обучение по бартеру вместо внутренней разработки или оплаты работы внешних экспертов (привлечение коучей, тренеров извне).
• Как оценивать эффективность обучения? Сложно оцифровать вклад обучения в развитие бизнеса. Компания, которая развивается — сохраняет свою позицию на рынке. Или наоборот.
• Как обучать ТОПов? Не тренингами, а невероятными стартаперами, которые готовы поделиться опытом и идеями.
• Как обучать руководителей? 70% обучающих программ проводится руководителями МТС для своих сотрудников. Они учатся тому, как сняться в видео-курсе или провести вебинар. Они же дают контент.
• Сотрудников обучают новым технологиям, акцент на диджитал.
• Вебинары и видео — основные форматы обучения.
• МВА онлайн — программа, которую готовы рекомендовать 100% участников (NPS 100%). 95% доходят до конца программы. Жесткий контроль, невыполнение заданий — вылет. Программа для того, чтобы руководители на местах понимали стратегию компании и могли ее поддержать.
• Очное обучение — плюшки для тех, кто дошел до финальных этапов программ.

---

Кто: Безяев Павел, Газпромнефть

Тема: Кризис корпоративного обучения на пути к Digital Learning

Тезисы:

• Проф.сообщество — ключевой механизм для обмена знаниями. Объединение людей схожих профессий со схожими задачами для решения рабочих вопросов, задач, генерации, систематизации и сохранения новых знаний. Есть примеры проф.сообществ в Telegram в компании Газпром Нефть. Для работы сообщества нужен лидер и вовлеченные люди. Такая идея должна поддерживаться руководством. Важно, чтобы платформа, на которой работает сообщество, была привычна и удобна для ее участников и ее деятельности.
• Корпоративный университет должен быть построен по принципу Uber (платформа, которая будет объединять поставщиков с простым доступом для предоставления своих услуг, а пользователям — для удобного получения этих услуг).
• С какими проблемами сталкиваются компании при обучении своих сотрудников?
  • непонимание того, что современное образование — это digital learning, а не очное + онлайн-обучение или e-learning
  • поиск оптимального решения LMS (LRS) платформы и попытки создать свою платформу, которая будет отвечать требованиям компании
  • сотрудники будут учиться вовне, так как корпоративный портал не дает того, что может предоставить простой доступ в интернет с его обучающими ресурсами
  • погоня за трендами, без понимания того, как это делать
  • контент сложно производить централизованно, так как знания появляются и изменяются постоянно и быстро
  • перевод лучших практик, решенных кейсов в базу, где можно будет сохранить базу знаний для удобного поиска и использования
  • обучение сотрудников навыкам будущего
• Новая реальность в обучении:
  • успех от слова успеть, быстрые изменения
  • новые навыки, которые не все готовы осваивать
  • нужно быстро меняться, но не забывать про методологию
• Методист + живой эксперт = MOOC
• Посыл экспертам — переводи свой опыт в онлайн-контент и становись “звездой”  в компании
• Где используют VR — показать эмоции, имитировать опасные ситуации на производстве.

---

Кто: Нина Хюнен, Корпоративный университет Skyeng

Тема: 10 обязательных вопросов, которые нужно задать провайдеру обучения

Тезисы:

• Какую конкретную бизнес-задачу вы решаете обучением?  
• Достаточно ли у вас ресурсов для нашей задачи обучения?
• Как вы действуете в случае факапов, нестандартных ситуаций, изменений в ходе обучения?
• Как вы решаете нестандартные задачи?
• Какими будут контрольные промежуточные точки до момента достижения главной цели?
• Как провайдер будет работать с проблемами при реализации поставленной задачи? Какие потенциально могут быть помехи?
• Какие методы мотивации использует поставщик образовательных услуг?
• Каким образом заказчик и поставщик услуг разделяют зоны ответственности? Что не указано в договоре?
• Если вдруг поменяются планы обучения, что будем делать? Какие изменения и на каких условиях мы можем что-то менять? Сколько времени потребуется?
• Как мы расторгнем наш договор, на каких условиях?
• Что может случиться не так? О чем еще важно знать заказчику?

---

Кто: Светлана Пономаренко, Студия Elearning

Тема: Игровое видео в корпоративных электронных курсах

Тезисы:

• Как сделать кино (видео-кейсы) в реальных условиях своими руками с минимальными затратами? Учитесь у тех, кто снимает реальное кино, концентрируйтесь на съемке видео-сцен.
• Темы для учебного видео: коммуникации, переговоры, совещания, сервис, продажи, правила оказания первой помощи.
• Почему видео лучше, чем текст для этих тем?
  • учащийся осознает, что определенную фразу реально можно произнести в определенной ситуации. Что это не текст, которому надо поверить. Это то, что на экране делает реальный человек.
  • возможности увидеть со стороны неправильное поведение, которое не всегда очевидно в своем поведении.
  • видео ориентировано на практику, потому лучший сценарий показывает реальную ситуацию с реальными ошибками. Нет необходимости придумывать интересные идеи для текста или способы интерактива или геймификации по этой теме.
• Минимальный набор для съемки видео: штатив, зеркальная фотокамера (важно не двигаться, чтобы сохранить фокусировку) или телефон, внешний микрофон, хорошее освещение или доп источники освещения (вспышка). Важна и хорошая локация (место съемки)
• Кто снимает учебное видео: заказчик (бизнес) и исполнитель (обучение), минимум двое.
• Почему сотрудники лучшие актеры?
  • бесплатно :-)
  • повышает количество просмотров (вирусный маркетинг учебного видео)
  • сотрудники реалистично себя ведут в рабочих ситуациях в сравнении с актерами, которые будут играть по сценарию.
• Как сделать из сотрудника актера?
  • найти лучших, но не обидеть тех, кто пришел на кастинг. Найти роль всем
  • провести инструктаж (все о фильме, цели, как будут съемки проходить)
  • провести репетиции без видео, чтобы выучили сценарий во время репетиций
  • придумать, как расслаблять актеров, успокаивать, вдохновлять, пояснять
  • подготовить актеров к множеству кадров
  • планируйте тайминг и говорите про время ожидания, составьте график съемки актеров
  • придумайте место для шпаргалок во время, когда актер забывает сценарий (например, на мониторе компьютера, если он есть в сцене)
• Что остается за границами видео: комментарии, вопросы-задания, пояснения, обратная связь, отработка практики в упражнениях. Видео — часть электронного курса, которая содержит сцены.
• Бросьте клич в компанию, наверняка у кого-то есть ресурсы: у кого есть камера, кто умеет монтировать, кто хочет стать актером
• Неправильные ситуации сыграть проще, для правильных сложнее подобрать актеров из сотрудников.
• За сотрудниками-актерами, которые играют неправильные сценки, может закрепиться ярлык "плохиша". Чтобы этого не было, используйте и в хороших сценках.
• Как переснимать видео при изменениях в процессах, стандартах? Взять нового персонажа. Сложнее, если длинное видео или цепочка сцен с одним сотрудником. Лучше использовать разных актеров. Вдруг главный актер уволится?
• Монтаж в программе Премьера от Adobe.
• Длительность сцены — это длительность реального этапа процесса.
• Хлопушка помогает найти удачный дубль в записях.

---

Кто: Тимур Гафитулин, Coachfilm

Тема: Видео в обучении “ничего лишнего”: как не тратить лишних денег, времени и слов

Тезисы:

• Видеоформаты, которые используются в обучении: видеолекция, видеопрезентация, учебный фильм, анимация/инфографика, микс форматов в современном учебном видеокурсе.
• Видеолекция — это для тренера переход от театрального актера, играющего в зал с одного дубля, на киноактера, играющего на камеру с множеством дублей. Эксперт будущего — человек, который умеет работать на камеру.

---

Кто: Дмитрий Буталов, YORD

Тема: Мобильный тренинг. Новая методика обучения от компании YORD

Тезисы:

• Мы привыкли к смартфону настолько, что все хотим делать через него. Даже смотря телевизор, мы берем в руки смартфон. Это самый естественный канал коммуникаций, чтобы достучаться до наших учеников.
• Именно с этой идеи — смартфон всегда с тобой — начался проект YORD по разработке мобильного тренинга через мессенджеры.
• Customer development — проект через прототип и обратную связь от потребителя.
• Мобильный тренинг:
  • отдельная разработка контента, а не адаптация онлайн-курса в мобильный формат
  • приемы + пример + упражнение + обратная связь от модератора в общем чате
  • мини-фрагменты теории, от которых постепенно отказываются
  • рейтинги и юмористические бейджи как элемент геймификации
  • в один день 4 порции информации по 10-15 минут
  • один тренинг 5 дней (около 6 часов времени незаметно проходит и держит сотрудника в мыслях об одной теме — как перехитрить микро-обучение и информационную нагрузку)
• Ответы на задания участники пишут в общем чате, но верный не оглашают, пока все не ответят. Пробовали лично модератору отправлять задания, но терялась групповая динамика. Планируют заменить модератора на чат-бота.
• Темы обучения для мобильного тренинга:
  • типы обратной связи,
  • курс для HR по подготовке job-offer,
  • курс для кассиров по стандартам сервиса (у кассиров оказалось смартфонов больше, чем компьютеров, очно обучать дорого)
  • корпоративные компетенции
• Собирается различная статистика по обучению, которую планируют использовать.

ВМЕСТО ИТОГА

Вам обязательно стоит приехать на ELForum в следующем году, если вы хотите быть в курсе того, как меняется, растет и крепнет eLearning-движение в России. Здесь вы можете встретить партнера, клиента, друга-единомышленника,  услышать самый короткий путь к решению проблем в своем бизнесе, “прокачать” свои образовательные проекты и взбодрить их инсайтами, сильной мотивацией и полезными контактами.

До скорых встреч!