eTutorium

“Корпоративное электронное обучение — не будущее, а настоящее бизнеса”: интервью с основателем Студии eLearning

Светлана Пономаренко

Студия eLearning — флагман инноваций в сфере корпоративного электронного обучения в Казахстане. Компания уже много лет специализируется на разработке и внедрении современных технологий обучения персонала. Основатель проекта и один из хедлайнеров конференции ELForum 2017 — Светлана Пономаренко, поделилась экспертным видением того, как устроен рынок корпоративного обучения и какую роль в его развитии играет онлайн формат.

Как вы оцениваете рынок корпоративного онлайн-обучения сегодня? Насколько динамично он меняется в Казахстане?

Мы перешли из стадии, где думали и говорили про электронное обучение как “будущее”, к стадии, когда пришло осознание, что это настоящее. Во многих компаниях elearning уже внедрен, есть свои находки и наработки, есть разработчики курсов или целая команда, ответственная за развитие онлайн-обучения.

Здесь есть один интересный момент: электронное обучение, по сути, появилось у нас 10 лет назад. Но тогда оно было реализовано в таком формате: сотрудники получали по email или скачивали с портала электронные презентации, документы, самостоятельно изучали их и сдавали тесты. Все начиналось именно с электронного тестирования, поскольку компаниям здесь и сейчас нужна была информация о том, насколько сотрудники владеют знаниями правил, процессов и норм. Можно ли это было назвать обучением? Скорее нет. Речь шла про информирование и проверку знаний. Несколько лет назад я консультировала компании по внедрению elearning и мне могли сказать: “у нас есть курсы, они в формате ворд”. Но в какой-то момент стало понятно, что такой подход не работает. Некоторые компании пришли к этому раньше, некоторые - чуть позже, но очевидно было одно, электронное обучение - это не просто тестирование, оно должно предполагать какой-то путь, траекторию, которую человек проходит, чтобы научиться. Говоря про обучение, мы должны принимать во внимание и установки, и опыт человека, и мотивацию. Кроме информации - думать о том, почему сотрудники прямо сейчас не делают так, как от них требуется. Внутри курса - мотивировать человека и показывать, почему то, что он делал раньше, не работает, и что стоит попробовать вместо этого, развенчивать мифы, прикладывать информацию к практике. Сегодня можно ожидать от компаний, внедряющих электронное обучение, понимание обучения именно в таком ключе.

Может ли дистанционный формат когда-нибудь заменить очное обучение персонала?

Этот вопрос активно обсуждался несколько лет назад, когда первое, что говорили руководители HR-подразделений, услышав о том, чем я занимаюсь: “мы не хотим отказываться от тренингов”, а в глазах бизнес-тренеров я читала опасение “сейчас внедрят elearning, я стану ненужным, и меня уволят”. Сейчас пришло понимание, что никто никого не победит, но в некоторых позициях процесс обучения действительно перестроится. Сила - в интеграции. Компании уже пробуют внедрять то, что называется “смешанное обучение”, где электронные и очные форматы дополняют друг друга, и каждый из форматов берет на себя ту часть обучения, которая именно в этом формате работает лучше всего.

Кстати, тему смешанного формата и “перевернутого обучения” я буду раскрівать на конференции ELForum 2017 в Алматы 23 сентября.

Приведите пример компаний, которые активно внедряют онлайн-обучение персонала?

Флагманом онлайн-обучения в Казахстане были и, пожалуй, до сих пор остаются банки. Этому способствовала большая численность персонала, географический разброс филиалов, постоянная необходимость обучения и готовность к использованию новых технологий. Во всех крупных банках, в той или иной форме, электронное обучение работает.

Еще одна группа компаний со своими специфическими задачами - это местные представительства международных компаний. Чаще всего в них есть система дистанционного обучения, внедренная из головного офиса, к которой местным компаниям дают доступ. Но здесь рано или поздно возникает неудовлетворенность, так как имеющиеся курсы не отражают местную специфику и не содержат местные примеры. Поэтому задача, которую решают такие компании - адаптировать и дополнить те курсы, которые дает международная группа.

Последние пару лет активно начинают использовать онлайн-обучение компании размером поменьше, и чаще всего они выбирают для этих целей готовые облачные решения.

Есть опасения, что дистанционное обучение уступает в эффективности очному. Что должно быть в онлайн-курсе, чтобы предотвратить такой результат?

Я бы сказала, что здесь надо не сравнивать, а четко понимать, для какой задачи каждый из форматов подходит. Дистанционный формат, очевидно, хорош для передачи информации. Ведь не получится спрашивать у тренера или преподавателя по 10 раз одно и тоже, если вдруг вы прослушали, или с первого раза тема в голове не уложилась. К тому же, спустя некоторое время вы вообще забудете большую часть того, что услышали, если нигде это не зафиксировали. Но понятно, что это преимущество может стать и ограничением, ведь если текст или видеолекция изложены сложным языком, запутаны или абстрактны, даже 10-кратное прослушивание мало что добавит к пониманию темы. Онлайн-обучение предъявляет очень высокие требования к качеству контента, вне зависимости от того, будет он отображаться на слайде или проговариваться преподавателем на видео. Во втором своем выступлении на конференции ELForum 2017 я как раз буду рассказывать про текст в электронных курсах.

Преимуществами очного обучения остаются живой контакт и эмоции. Именно об этих двух составляющих вспоминают люди, которым я задавала вопрос: “Почему вы продолжаете посещать очные конференции, ведь все можно найти онлайн?” Именно этот аспект продолжают эксплуатировать в очном обучении, но важен не только он. Очное обучение позволяет быстро и в максимальном соответствии с реальными задачами выстраивать практику, связанную с коммуникациями. Это темы переговоров, презентаций, продаж, сервиса, то есть то, что является источником дохода для бизнеса. В очном обучении также есть возможность увидеть недочеты и быстро их исправить. А вот практику, связанную с оценкой ситуации и принятием решений, можно хорошо выстраивать и в формате онлайн.

В поиске эффективных решений для онлайн-обучения есть смысл смотреть на то, что вообще происходит в интернет-коммуникациях. Помните, какое-то время назад у нас было очень мало текста, который мы читали? Сплошь картинки, какие-то мигающие баннеры, яркие заголовки. Любой текст с чуть большим количеством слов сопровождался предупреждением автора "многобукв". И было непонятно, как в таком случае передавать большой объем информации. А в корпоративном обучении нам все равно необходимо это делать: у нас есть инструкции, процессы, нормы. Перекладывать все в анимацию - долго, дорого и потом невозможно переделать. Поэтому были не очень удачные решения, например, к большому количеству текста добавлялись какие-то картинки. Текст от этого не менялся, процент прочитанного тоже, возможно, только становилось чуть веселее. Но вы заметили, что сейчас мы стали больше читать? Появились большие авторские статьи (я, например, очень люблю читать "Сноб"), все больше длинных текстов появляется на фейсбуке, возник формат лонгридов. И они сейчас задают новый формат - это формат, который мы готовы читать с экрана, это другой язык, обращающийся к читателю, это истории, цепляющие эмоции, это картинки и видео, сопровождающие текст и дающие еще один канал для восприятия информации. И я уверена, через какое-то время возникнет еще что-то новое. Важно держать руку на пульсе, потому что не только мы как тренеры и тьюторы ищем способ побудить людей читать до конца, это ищут все авторы интернета.

Предположим, компания приняла решение запустить онлайн-обучение. С чего начать? С выбора системы дистанционного обучения или создания контента "в цифре"?

Оба эти варианта имеют право на жизнь. Конечно, системный подход предполагает, что сначала мы выбираем систему дистанционного обучения (онлайн или серверную), чтобы в процессе создания курсов их было куда размещать и при этом присутствовало понимание особенностей СДО. Серверные СДО чаще всего поддерживают единый формат SCORM (курс, созданный в этом формате может быть загружен в любую систему, которая его поддерживает). C онлайн-сервисами есть разнообразие. Не все они поддерживают SCORM, некоторые рассчитаны на сборку курса внутри системы из отдельных элементов - видео, текста, презентаций и др. Но реально на практике бывает так, что выбор СДО и утверждение проекта по внедрению elearning у руководства требует много времени и усилий, а актуальный запрос на курс уже есть, и его нужно запустить уже сейчас. Тогда компания может решить создать курс, а уже потом покупать систему. Но здесь нужно понимать, что всю статистику прохождения таких курсов потребуется собирать вручную, либо встраивать эту возможность в сам курс, что предполагает колоссальные финансовые затраты.

По вашему опыту, с какими сложностями могут столкнуться специалисты - внедренцы ДО внутри компании?

Тех, кто инициирует внедрение ДО в компании (чаще всего это HR-специалисты) хочу предупредить про главную организационную сложность, примеры которой есть у нас на рынке. Это смена команды специалистов, отвечающих за дистанционное обучение. Часто функции оказываются завязаны на 1-2 человек: IT-специалиста и менеджера по обучению, которые понимают, как управлять системой, какие в ней были доработки, с кем из разработчиков со стороны провайдера решались все вопросы. Когда эти люди уходят, не передав никому все нюансы процесса администрирования, то становится непонятно, что с ней делать. Я знаю несколько таких примеров в крупных компаниях, которые одними из первых внедрили у себя elearning, когда после ухода специалистов система законсервировалась. Дальше такой компании, чаще всего, приходилось принимать решение о покупке новой СДО, так как иногда проще сделать все с нуля, чем разобраться в том, что осталось от предшественников.

Вторая сложность, которая касается непосредственно специалистов проекта, но зависит от руководителя - это загрузка параллельно несколькими проектами. Часто кажется, что elearning может быть некой добавкой к функциям менеджера по обучению. Конечно, может, но тогда процесс внедрения будет происходить очень медленно, а бизнес будет требовать результат уже сейчас.

Самих разработчиков хочу предупредить о возможном разочаровании в тот момент, когда система запускается для всех сотрудников одновременно. Представьте, вы сделали классный портал, и курсы там интересные, и торжественная дата запуска помечена красным цветом в календаре, и вы ждете, что сейчас все сотрудники сразу придут на портал и начнут учиться. Но нет - посещаемость, особенно в первое время, будет низкая, сотрудники, если не будет никакого административного ресурса, будут проходить только начало курсов, а потом бросать. Когда мы проникаемся каким-то важным делом, нам кажется, что и все остальные тоже понимают, насколько это важно. А потом выясняется, что надо тратить силы еще и на продвижение портала, курсов, самой идеи непрерывного обучения. Но это нужно делать, и результата сразу не будет, поэтому лучше заранее настраиваться на очень постепенное “проникновение elearning под кожу организации”.

Посоветуйте, пожалуйста, как бы вы рекомендовали поступать: формировать команду внедрения из сотрудников компании или привлекать сторонних специалистов.

Если вы имеете в виду, перепрофилировать своих сотрудников или привлекать в команду уже готовых специалистов с рынка, то на данный момент просто объективно рекомендую рассчитывать именно на вариант перепрофилирования. На рынке очень мало свободных специалистов по ДО, находящихся в поиске работы. Я это знаю не понаслышке, так как за сезон 5-6 компаний обращаются ко мне с просьбой помочь в поисках. В то же время обучение доступно, материалов становится все больше и больше, так что перепрофилирование - вариант вполне реальный.

Если же речь идет о том, чьими усилиями внедрять систему и разрабатывать курсы, привлекать ли в проект консультантов и внешних разработчиков, то тут рекомендую делить ответственность. У внешних специалистов, безусловно, в опыте есть больший спектр вариантов решения. Так что есть смысл привлекать их для консультаций, в том числе не только по внедрению системы, но и для разработки сценария курсов. Но именно внутренняя команда способна продвигать онлайн-обучение на всех уровнях компании и быстро вносить изменения в курсы, если они устаревают или меняются правила.

В каком направлении и как, по вашему мнению, будет развиваться корпоративный eLearning в ближайшие десять лет?

10 лет - слишком большой срок, конечно, для того чтобы делать прогноз в сфере, связанной с технологиями. За предыдущие 10 лет мы прошли путь от текстовых документов к интерактивным мультимедиа-курсам с игровыми элементами, поэтому сложно сказать, что будет еще через 10 лет. Однозначно, будет все больше мобильного обучения, у нас его пока пробуют внедрять только единичные компании. Будет появляться все больше учебного онлайн-контента и открытых онлайн-курсов, созданных в Казахстане. Будет ли развиваться в корпоративном обучении сфера виртуальной и дополненной реальности - вопрос пока спорный, так как есть риск скатиться к красивой внешней упаковке и потерять качество содержания. Эти технологии будут все более доступны, но вопрос в том, получится ли на нужном уровне совместить методическую и техническую разработку при существующем дефиците специалистов.

Советы, которые вы можете дать HR-ам на пути внедрения онлайн-обучения сотрудников, это…

Предлагаю принять как факт то, что электронное обучение есть. И если вы в принципе обучаете своих сотрудников или хотите повышать их квалификацию, то не ставьте вопрос, использовать электронное обучение или нет, думайте - как использовать. Необязательно делать свои курсы и разворачивать систему дистанционного обучения на своем сервере. Что можно делать уже сейчас даже в маленьких компаниях: рекомендовать сотрудникам открытые онлайн-курсы и отслеживать их прохождение, выбирать платные готовые курсы из онлайн-библиотек, подбирать под тему готовые ресурсы (видео, статьи, презентации) и выстраивать из них траекторию обучения по теме. И отлично, когда этим начинают пользоваться бизнес-тренеры, чтобы дополнить свои очные программы.

В связи с этим второй совет. Находясь в аудиториях, где я рассказываю про онлайн-обучение, я всегда говорю: "Поднимите руку те, кто хоть раз учился онлайн". Поднимают руку, чаще всего, только 5-10% присутствующих. Это меня очень расстраивает. Пока вы сами не попробуете на себе весь процесс: зайти на портал - выбрать курс - записаться - пройти его до конца, пока вы не получите личный опыт, вам будет сложно понять, с чем сталкиваются ваши сотрудники, когда начинают учиться онлайн.

Учитесь сами! И отличная возможность “прокачать” себя в вопросах электронного обучения — приехать 23 сентября на конференцию ELForum 2017. В этот день состоится первое в Казахстане оффлайн-событие для образовательного бизнеса и рынка корпоративного обучения. Вас ждет 2 параллельных потока, 18 кейс-докладов, десятки знакомств с единомышленниками и весь цвет eLearning-индустрии. За билетами сюда

Елена Цевма
Верю, что с помощью качественного контента можно обогнать конкурентов, завоевать доверие читателя и превратить его в благодарного клиента.

Автор: Елена Цевма
Копирайтер проекта eTutorium. Автор и редактор тематического блога.

© eTutorium 2014- 2017 Все права защищены