HR и Обучение: как найти общий язык?

Статья с такой темой может показаться парадоксальной. Зачем искать точки соприкосновения между направлениями, которые изначально были вместе? Ведь во многих компаниях отдел обучения находится внутри подразделения по управлению человеческими ресурсами. Следовательно, у них есть общая стратегия развития и точки соприкосновения.

На самом деле, бывает по-разному. Давайте рассмотрим ситуации, в которых наблюдаются проблемы взаимодействия HR и Обучения:

• Единственная точка соприкосновения HR и Обучения - файл обмена данными между HR-системой и LMS (системой управления обучением). То есть рекрутеры и специалисты по кадровому делопроизводству вносят информацию о том, что происходит с персоналом: принят, стаж, переведен, должность, уволен, в отпуске. Эти данные используют специалисты по обучению для того, чтобы спланировать учебные мероприятия на определенный период. HR и Обучение словно отдельные государства со своей внутренней политикой и правилами, не понимающие выгод от сотрудничества. Возможно, даже конкурирующие государства, отчего проигрывает компания в целом.

• Обучение находится внутри HR, но руководитель отдела занимается исключительно планированием графиков обучения и анализом отчетности проведенных учебных мероприятий. С одной стороны, он все делает правильно, стараясь наладить работу отдела. С другой, не взаимодействуя с со своими коллегами, теряет возможность сделать обучение более быстрым и прикладным. Чтобы понять, чему нужно учить конкретного специалиста, недостаточно описания профиля должности. Важно понимать, что происходит с человеком на пути его карьерного развития. А это невозможно сделать без проведения оценки, получения обратной связи от сотрудника и его руководителя.

• Отдел Обучения может иметь слабый авторитет. Например, в данный момент нет руководителя, происходит смена команды или же в компании сложные финансовые моменты, отчего всем не до учебы. Ведь это подразделение, которое одним из первых теряет свои ресурсы на стадии экономии или кризиса. Но самые продвинутые компании уже поняли, что наиболее ценный ресурс, который делает их сильными игроками на рынке, это талантливые люди. А удержать таких сотрудников возможно только предоставив им возможности для вдохновения и совершенствования своего профессионального опыта.

Если вы обнаружили среди этих ситуаций свою, тогда пора действовать!

А как обстоят дела на зарубежном рынке?

Компания Делойт ежегодно выпускает исследование рынка HR-трендов. В отчете 2018 года, рассматривая связку HR-процессов и обучения, Джош Берсин подчеркивает большое значение опыта сотрудника и прогнозирует появление experience platforms - платформ для развития опыта. Эта тема также прослеживалась и в отчете 2017 года.

Во-многом этот тренд связан с поиском, привлечением и удержанием талантливых специалистов. Теперь они стали более открытыми благодаря удаленным коммуникациям и более желанными для компаний, претендующих на их опыт и знания. Приходя в компанию, такой талант ожидает не просто денежного вознаграждения и возможностей карьерного роста, но также атмосферы и условий, располагающей к дальнейшему развитию.

HR - это подразделение компании, которое лучше всех может отследить карьерное развитие сотрудника. А Обучение поможет спланировать получение необходимых знаний и навыков на протяжении всей профессиональной траектории сотрудника внутри определенной компании.

Еще один момент касается того, что невозможно настроить автоматизацию HR-процессов без понимания учебной деятельности сотрудника. И в обратную сторону, сложно создать эффективную траекторию обучения, когда в ней нет данных об оценке.

Как “подружить” Обучение и HR?

ШАГ 1. Добиться понимания значимости связки “Обучение и HR-процессы” на уровне стратегии компании.

Остальные шаги можно рассматривать или как план дальнейших действий, или как партизанское движение активистов в сторону шага 1.

Все серьезные инициативы (управление талантами, управление знаниями, создание культуры непрерывного обучения и развития, перестройка корпоративных ценностей и коммуникаций) должны идти сверху: от ТОП-менеджеров компании. И также все факапы, связанные с подобными проектами, часто являются следствием непродуманной стратегии внедрения.

ШАГ 2. Найти процессные точки соприкосновения на каждом из этапов продвижения человека в компании.

Подбор, адаптация, оценка, кадровый резерв, программы преемственности. То есть те моменты, в которых возникает потребность в новых знаниях, навыках, переучивании, сборе обратной связи, информировании, поддержке мотивации. И посмотреть, что может предложить LMS.

Например, LMS система в некоторых компаниях становится не просто платформой для прохождения курсов и тестов, но и средой для взаимодействия с различными инструментами для общения, возможностью задать вопрос или поделиться идеей.

Также есть возможности :

• визуализировать карьерную лестницу,
• “познакомить” сотрудника с его коллегами в подразделении,
• продемонстрировать список навыков, необходимых для перемещения на другую должность.

ШАГ 3. Найти возможности автоматизации HR-процессов с помощью функционала LMS.

LMS часто рассматривают как систему, в которую заливают контент, где проводят вебинары, назначают тестирование и смотрят статистику успеваемости. На самом деле, есть и другие возможности:

• учет и планирование очного обучения,
• сбор потребностей и инициатив для проведения вебинаров, тренингов и других учебных активностей,
• проведение опросов и сбор обратной связи в самом различном формате,
• настройка системы коммуникаций в отношении практически любого действия или активности в LMS,
• проведение разнообразных оценочных мероприятий (оценка 360, оценка эффективности)
• предоставление наставникам инструментов для контроля успеваемости своих подопечных,
• включение линейных руководителей в процессы подбора и согласования кандидатов.

Система обучения LMS может иметь собственные модули для автоматизации HR-процессов или интегрироваться с другими HR-системами.

Как может выглядеть связка “Обучение - HR” при движении сотрудника по карьерной лестнице?

1. Информирование, тестирование, поиск, подбор.

Кандидат впервые сталкивается с Компанией. Это происходит на внешнем корпоративном учебном портале, где есть специальный доступ для тех, кто пока еще не сотрудник. Там он совершает виртуальную экскурсию по главному офису и одному из региональных подразделений компании, знакомится с корпоративными ценностями и тут же отправляет заявку на вакансию.

2. Обучение, подбор.

Рекрутер Компании получает заявку от Кандидата и отправляет ее на рассмотрение потенциальному Руководителю вместе с результатами теста, пройденного на внешнем корпоративном учебном портале. Получая положительный отклик от Руководителя, Рекрутер назначает Кандидату собеседование в формате видео-интервью с помощью функционала HR-системы.

3. Обучение, стажировка.

Кандидат после успешно пройденного интервью оформляется в Компании. Он получает корпоративный имейл и все необходимые к программным комплексам. Первое письмо, которое приходит в почту, рассказывает о возможностях обучения и карьерного развития в Компании. В письме содержится ссылка на программу стажировки. В течение следующих двух недель новичок отслеживает свои успехи с помощью системы уведомлений и счетчика набранных баллов. Руководитель также видит статистику успеваемости, а итоговый результат в виде письма приходит ему на корпоративную почту.

4. Обучение, оценка, адаптация.

Специалист, успешно пройдя стажировку, переводится на испытательный срок. Ближайшие 3 месяца он будет проходить программу адаптации, которая включает в себя учебные активности и оценочные мероприятия (тесты, оценка компетенций, обратная связь), которые подстраивают под этого конкретного специалиста траекторию обучения. На этом этапе появляется новое действующее лицо - Наставник, который может автоматически назначаться HR-системой или LMS-системой, интегрированной с HR-системой

5. Обучение, оценка знаний, оценка эффективности, развитие карьеры.

После прохождения адаптационного периода Специалисту автоматически назначается программа обучения для сотрудников его профиля должности на первом году работы. Это снова учебные активности и оценочные мероприятия. На этом этапе могут быть добавлен учет результатов работы из CRM-систем, постановка и контроль индивидуальных планов развития, оценка имеющихся и необходимых знаний и навыков.

6. Обучение, развитие карьеры, оценка эффективности, оценка 360.

Спустя год работы в Компании Специалист совместно со своим Руководителем планируют его дальнейшее профессиональное развитие. Учитывая результаты обучения, оценки эффективности и оценки 360, а также индивидуальные особенности и стремления Сотрудника, они разрабатывают личный план развития или подают заявку на включение в кадровый резерв.

7. Обучение, информирование, развитие карьеры, оценка.

После зачисления в кадровый резерв Специалист уже привычным способом по имейл получает ссылку на новую программу обучения, включающую учебные активности и оценочные мероприятия на основе индивидуального плана развития. Специалист отслеживает свои успехи на корпоративном учебном портал. Руководитель и/или наставник получает информацию о промежуточных этапах прохождения программы профессионального развития. В финале Специалист либо перемещается на планируемую должность, либо включается в программу преемственности и продолжает свою подготовку на вышестоящую позицию.

Вместо итога

Каждая компания имеет свою специфику в настройке HR-процессов. Это может касаться наличия или отсутствия какого-то из этапов, различий в их длительности, оценке критериев эффективности или настройке параметров для перехода по карьерной лестнице. Но, в любом случае, сложно представить эффективное профессиональное развитие и целенаправленное продвижение сотрудника по карьерной лестнице, когда в компании Обучение и HR представляют собой отдельные государства.