Обязательный вопрос, который я задаю e-learning-менеджерам при подготовке кейсов: собираете ли вы обратную связь после обучения? По моим наблюдениям, молодые проекты на первом-второму году после внедрения LMS или вебинарных платформ сбором и анализом обратной связи не занимаются. А если и проводят опросы и анкетирования, то на этом этапе все активности заканчиваются. То есть, имея на руках свежие отзывы, идеи и предложение, дальнейших действий по их обработке не происходит.
Второй вопрос из серии “что происходит после обучения” касается оценки эффективности учебных мероприятий. И этот момент тоже один из самых слабых в e-learning проектах. Вы наверняка слышали о методике ROI (расчет возврата инвестиций) или оценке по Киркпатрику (обратная связь, результат обучения, изменение поведения, влияние на бизнес), которые соединились в модели Киркпатрика-Филлипса.
Для того, чтобы реализовать эту модель, нужно:
- собирать и анализировать обратную связь;
- измерять результаты учебных мероприятий;
- оценивать изменения в поведении (очно);
- оценивать влияние обучения на бизнес-показатели (например, измерив количество ошибок в ПК до и после проведения обучения);
- рассчитывать окупаемость вложенных инвестиций.
Опять же, по моим личным наблюдениям, еще ни один проект не сталкивался со спадом эффективности e-learning, если в нем проводились следующие активности:
- сравнение количества обучаемых сотрудников до и после внедрения e-learning;
- анализ охваченных онлайн-обучением тем, отзывов обученных слушателей и их руководителей;
- анализ затрат на командировочные расходы, аренду помещений и необходимость отрыва сотрудника от рабочего места в противовес увеличению скорости и сокращению стоимости организации онлайн-обучения;
- учет назначенных курсов, начатых, завершенных и незавершенных и повторных;
- анализ проходного балла по тесту, проверочный обзвон для достоверности тестирования;
- учет количества курсов, тестов, книг, инструкций;
- анализ того, какие курсы нуждаются в обновлении, какие входят в ТОП популярных, а какие не пользуются спросом;
- измерение бизнес показателей двух подразделений, и сравнение их после внедрения в одно из подразделений обучения особенностям продукта/услуги.
Более опытные менеджеры e-learning проектов могли рассказать про анализ больших данных, когда фиксируется каждый шаг пользователя на учебном портале для оценки удобства обучения, актуальности контента, выявления экспертов, построения программ адаптивного обучения и множества других задач.
Есть спорные вопросы, касающиеся того, насколько мы можем доверять информации о процессе обучения в дистанционном формате и, соответственно, судить об эффективности. Они также могут возникнуть из-за непонимания функционала инструмента и незнания методики обучения. Рассмотрим несколько примеров.
Как понять, что сотрудник сам сдал тест?
Сделайте такие вопросы, которые будут:
- иметь хорошую выборку (например, 10 вопросов в тестовом задании из 100 возможных),
- содержать кейсовые задания (ситуации, задачи, в которых применяются полученные знания),
- содержать открытые вопросы, которые можно проверить системой автоматически (например, вписать число, слово).
Как понять, что сотрудник действительно прослушал вебинар?
Проводите вебинар таким образом, чтобы сотрудник активно участвовал, а не просто слушал. Давайте задания с обязательным выполнением, проводите опросы и тестирования, обращайтесь к участникам по имени, а также используйте функционал вебинарной платформы для контроля факта присутствия.
Как быть уверенным в том, что после курса или вебинара сотрудник действительно чему-то научится?
Ставьте правильные цели обучения, которые можно достичь в формате электронного курса. Не все задачи можно реализовать в онлайн-формате. Не получится научить продажам с помощью курса, тренажера или вебинара. Зато онлайн-поддержкой можно дать ту часть темы продаж, которую сотрудники могут изучить самостоятельно. И дальше в группе с тренером отработать только наиболее важную практическую часть, не потратив ценное время очного обучения на трансляцию перечня основных этапов продаж или наиболее распространенные возражения.
Как понять, что онлайн-обучение эффективно?
Ответ на вопрос очень прост. Нужно просто думать в этом направлении, пробовать методики, способы измерения и оценки, собирать обратную связь и взаимодействовать с бизнесом для понимания критериев, по которым компания понимает, что сотрудники обучаются хорошо. Параллельно углубляться в методику онлайн-обучения, особенности использования различных инструментов и функционал платформенных решений в формате LMS и вебинарных классов.
Последний важный момент, который стоит отметить: в компании должно быть понимание того, что внедрение и развитие онлайн-обучения оказывает влияние на бизнес-процессы в компании. Это влечет за собой анализ продуктов и услуг, настройку программных комплексов, синхронизацию систем и бизнес-процессов. Внедрение e-learning, даже с первичными потребностями покрыть нехватку информации и создать единую базу обучающих ресурсов, становится индикатором. Сам факт существования в компании продуманного и хорошо организованного процесса онлайн-обучения покажет, где слабые места и над чем нужно работать.
Автор: Марина Литвинова
Менеджер e-LearningPRO, сооснователь Corporate e-learning Club