Формирование HR-бренда в социальных сетях

Новостная лента пестрит заголовками о том, что SEO мертв, контент-маркетинг не работает, а откровенная реклама не вызывает ничего, кроме негатива. И только социальные сети живее всех живых. Но как превратить их из поглотителя времени в рабочий инструмент?

Хотите отстроиться от конкурентов и запомниться клиентам? Тогда создание бренда компании вам в помощь. HR-брендинг не об этом. Его цель – формирование положительного имиджа вашего проекта как работодателя.

Построение HR-бренда начинается с анализа потенциального кандидата. За основу можно взять действующих сотрудников компании. Какие качества им присущи? Возраст, образование, хобби – каждая деталь имеет значение. Только после анализа и построения базового портрета соискателя можно переходить к выбору канала для продвижения.

Наиболее популярные площадки для создания HR-бренда

Выбрали подходящую площадку? Теперь важно взвесить все за и против, чтобы определить, будете ли вы вести отдельное сообщество работодателя или использовать основное.

Как понять, есть ли у компании HR-бренд в социальных сетях?

Шаг 1. Делаем выборку целевой аудитории. Отбираем 100 потенциальных кандидатов, подходящих под критерии базового портрета сотрудника (профильное образование, увлечения, возраст).

Шаг 2. Задаем вопросы “Хотите ли вы работать в нашей компании?” и “Оцените готовность откликнуться на вакансию по шкале от 1 до 10 (при равных условиях с предложениями других работодателей)”.

Шаг 3. Анализируем ответы.

Шаг 4. Фиксируем результаты:

• Ответ “Нет, не хочу” и низкий показатель по шкале – у вас плохой бренд в сети с негативным фоном
• Ответ “Да” и высокий показатель по шкале – у вас хороший бренд в сети с положительным фоном
• Ответ “Не знаю” и показатель по шкале “Без ответа” – у вас не сформирован бренд работодателя

Шаг 5. На основании полученных результатов выстраиваем стратегию работы с HR-брендом вашей компании в социальных сетях.

	Встраиваем HR-бренд контент в основное сообщество	Формируем отдельное HR-бренд сообщество	Создаем отдельные HR-бренд сообщества для разных регионов компании
Плюсы	Централизованное управление контентом Лучше индексируется в поисковых системах Больше активных участников и потенциальных кандидатов	Конкретная целевая аудитория Отсутствие негативных отзывов о продукте	Абсолютно целевая аудитория Нет смешения городов Минимальные затраты на наполнение группы контентом
Минусы	Высокая вероятность слияния бренда компании и HR-бренда (негативный отзыв о товаре может отразиться на общем имидже)	Необходимость постоянно наполнять сообщество актуальным контентом	Небольшое число подписчиков Угроза потери контроля над пабликами регионов Необходимость активного продвижения группы
Кому подходит	Компаниям, у которых уже есть раскрученная основная группа Тем, чьи клиенты могут превратиться в сотрудников Брендам со шлейфом неугасающей народной любви	Крупным компаниям, у которых есть постоянная потребность в персонале Проектам с развитой филиальной сетью	Крупным проектам с развитой филиальной сетью Средним компаниям для решения локальных проблем найма

Есть еще и четвертый, но менее популярный вариант – создание небольшой группы в соцсети с запуском таргетированной рекламы отдельных постов. Трафик уводится на карьерную страницу или вкладку “Вакансии” на основном сайте компании.

Этот вариант менее затратный по ресурсам и подходит для маленьких проектов с небольшим штатом. Вам не нужно вести группу в соцсетях на постоянной основе, а для закрытия вакансии используется более точечная выборка по настройке рекламы.

Выбираем название сообщества

Какую информацию получит пользователь? Вот о чем должно говорить название сообщества. Да, вы можете обыграть внутреннюю шутку и позиционировать себя как “Работяги с 9 этажа”. Такой прием вызовет интерес, но ничего не скажет о самой компании. Поэтому, правило №1 – в названии обязательно указываем наш бренд.

И не забываем о ключах. Как правило в названиях сообществ используют всевозможные модификации слов “работа”, “карьера” и “профессия”.

Как оформлять HR-сообщество?

Строгих правил в оформлении нет. Важно постоянно отслеживать, что больше заходит аудитории, какие публикации нравятся, цепляет ли контент. Стиль группы должен быть вовлекающим. Даже если вы решили развивать HR-бренд и бренд компании в разных сообществах, оформить их все-таки лучше в одном стиле.

Настоятельно рекомендую не лениться и фотографировать все самостоятельно. На реальные снимки сотрудников соискатель реагирует гораздо активней, чем на стоковые. В Instagram фотографии с изображением людей набирают больше лайков, чем интерьеры зданий, офиса и производства.

Какой контент публиковать в сообществе?

• Рассказывайте о новостях, которые происходят в вашей компании

• Делитесь интересными фактами из жизни сотрудников (дни рождения, домашние питомцы, достижения, курьезы)

• Напоминайте о преимуществах работы в вашей компании. Это могут быть как очевидные (оплачиваемый отпуск, страховка, гибкий график), так и неочевидные ценности. Для поиска последних обратитесь к “старичкам” – что они ценят в компании, почему не уходят к конкурентам?

• Публикуйте контент о благотворительной работе, которая ведется в вашей компании

• Выставляйте фотографии с тимбилдилдингов, корпоративов и спортивных мероприятий

• Придумывайте вовлекающие конкурсы и тесты для потенциальных кандидатов

• Создайте персонажа своего бренда

• Публикуйте вакансии

• Рассказывайте о деловых мероприятиях, конкурсах, марафонах и чемпионатах, в которых участвуют сотрудники

• Делитесь производственными процессами. Это поможет кандидатам понять, как выстроена работа и чем они смогут заниматься в рамках вашего проекта
  
  

• Проводите экскурсии по вашей компании – реальные или виртуальные

Контент должен быть качественным и регулярным. При ежедневных публикациях охват аудитории может падать, поэтому оптимальная частота – 1 пост в 2-3 дня. Пишите оригинально. Поставьте себя на место читателя. Избегайте шаблонов, канцелярщины и восхваления себя любимого: “тут интернет детка, могут и послать”.

Не забывайте, что социальные сети работают по алгоритму умной ленты. В первые 15 минут после публикации пост демонстрируется только 8-10% подписчиков. Если он получает одобрение, то набирает виральный охват и постепенно начинает показываться остальным участникам сообщества.

Как понять, что пост интересен целевой аудитории?

Стандартный критерий, по которому принято судить о популярности поста, – это лайки и репосты. Но сегодня он уже не актуален. Количество контента в социальных сетях выросло в разы. Люди листают ленту, но лайки ставят далеко не всегда. Поэтому лучше ориентироваться на количество просмотров. Если 3 поста подряд набирают большой охват, то мы движемся в верном направлении.

Негативные отзывы в сообществе

Как правило их пишут люди, у которых после ухода из компании остался “неприятный осадок”. Реагируйте быстро, но отрицательные посты не удаляйте. Ваша задача – нивелировать негатив и отвечать в конструктивном ключе.

Используйте специальные программы для отслеживания упоминаний о компании в сети. Будьте вежливы. Не говорите пользователям, что они не правы. Привлекайте сотрудников (нынешних или бывших) для контраргументов. И никогда не принимайте негатив на свой счет. Он в адрес компании.

Помимо своего сообщества, негативные отзывы также стоит отслеживать на antijob сайтах. Удалить/отозвать такой пост может только его автор после удовлетворения своих требований.

Регулярно отслеживайте соотношение количества работников вашей компании, уволенных сотрудников и появления новых негативных отзывов. Разработайте регламент по правильному расставанию с персоналом. Если явление массовое, то истинные причины действительно кроются внутри компании.

Заниматься развитием HR-бренда в социальных сетях или нет – дело сугубо индивидуальное, так что выбор за вами. Знаете более эффективный инструмент увеличения охвата аудитории и формирования репутации в глазах потенциальных сотрудников? Тогда делитесь в комментариях!